科技是第一生产力这背后指的就是人才是第一生产力

        　　任何一家企业都不会像他表面上看起来那样的光鲜亮丽，就像这个明星级的项目——膜拜自行车一样。在媒体采访摩拜CEO王晓峰的时候，问到企业最大的困难是什么时，王晓峰的答案不是公民素质，也不是行业竞争，而是人才。

        　　

       

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        　　很多CEO或者hr都会思考过一个问题，就是优秀的员工和普通的员工，区别究竟有多大?关于是招募优秀的人还是普通的人，王晓峰的答案是显而易见的。他只要优秀的人，那三个臭皮匠加起来永远抵不过一个诸葛亮。优秀的人和普通的人就是一和零的区别。王晓峰拿摩拜举了个例子，如果我们用过膜拜，就一定熟悉它的二维码。那摩拜第一代和第二代的二维码是用贴纸的形式粘在这个车身上的，如果这样就很容易被损坏，于是，又在上面加了一个保护盖，升级成第二代，那依然会有人去破坏这个保护。 就在整个团队对这件事情都感觉到束手无策的时候，一个特别优秀的同事加入了团队，他用一种特殊的材料，研发了一个保护刮，它既透明又不会反光，而且强度很高，油漆喷上去，水一擦就洗掉了，解决了二维码的问题，不但能提升的用户体验，还帮助企业节省了一大笔维修成本。

        　　一个优秀的伙伴加入，整个团队解决了一个重大的问题，优秀的人才往往能够产生这样很大的能量，靠一个人就能够推动整个团队的前进。苹果的创始人乔布斯曾经说过，我过去常常认为一位出色的人才能够顶两名平庸的员工，现在我认为应该能顶50名。说的也是这个道理。

        　　

       

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        　　企业一定要有优秀的能够解决当下的或者是未来的问题的人，而不是为了招聘而招聘。摩拜的业务扩张需要人员必须快速的配备，于是，在一年当中，膜拜的人员数量翻了好几倍。张晓峰坦言，招聘的压力是非常的大，但是，他们并没有因此而忽略招聘的质量。如果只关注招聘任务完成的进度，降低选人的标准，难免就会出现问题。你比方说网上爆共享单车得部分问题，如这个地区的区域运营人员有贪腐的问题，吃空饷，坑自己家的公司等等。这样价值观有问题的人，你招进来，不但不能推进公司的发展，还会连带着公司的业务和口碑都会受到损失，使得其反。

        　　王晓峰在描述公司人才观的时候就特别强调，膜拜要招的人就是狼狗，而且价值观相符的狼狗，跟华为一样膜拜需要的是狼性。我想这也是大多数创业公司的共性。膜拜还是一家社会型企业要解决社会问题，这就要求员工有一定的情怀和责任感。员工的价值观必须跟企业保持一致。所以，膜拜的hr郭爽就认为，膜拜招人最重要的标准就是价值观。

        　　那为了更快更好的招到价值观相符的优秀人才，膜拜几乎是动用了所有的渠道。除了传统找这些招聘网站猎头公司以外，还积极鼓励内部的推荐，每推荐成功一名员工入职，就会给这个推荐人进行奖励。hr确保能够尽快招到人，但不会忽视人才的质量。作为CEO每天尽管需要应付很多繁杂的事情，但是王晓峰现在仍然平均每天要面试三个人。

        　　企业的兴亡都靠人才，对人才的重视水平，也能够看出这家企业未来的发展潜力。公司从上到下都表现出求贤若渴的状态，这样的公司一定不会差。如果把招聘只是当做hr的一些分内的工作，用人部门只是会张口要人。如果是这样的公司，无论他现在做的有多大，或者是刚刚起步，都在走下坡路。58同城的创始人姚劲波也说过，如果让我回到当初的时候，最重要的一件事情就是花一半的时间在找人上面。

        　　

       

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        　　一个创始人如果在人才上吃过亏，那么他对人才的认识也会格外的清醒。招聘从来就不是hr的事情，人才是企业发展的根基，如果想要让一个企业走得更稳，走得更快走得更好，那么在人才招募上一定要多花一些时间，甚至比搞定一个项目搞定一个战略都要重要的多得多。通过摩拜CEO王晓峰的这个分享，给我们一个很重要的启示，就是企业不管在发展的初期，还是发展很好的时候，在这个过程当中，最重要的一件事情就是要把好人才关。招募人才不光只是hr1个部门事情，从公司的上上下下，从创始人CEO到各部门的领导，甚至是每一个员工，都应该有义务有职责去吸引更多的优秀的人才来。

   

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        　　科技是第一生产力这背后指的就是人才是第一生产力

        　　任何一家企业都不会像他表面上看起来那样的光鲜亮丽，就像这个明星级的项目——膜拜自行车一样。在媒体采访摩拜CEO王晓峰的时候，问到企业最大的困难是什么时，王晓峰的答案不是公民素质，也不是行业竞争，而是人才。

        　　

       

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        　　很多CEO或者hr都会思考过一个问题，就是优秀的员工和普通的员工，区别究竟有多大?关于是招募优秀的人还是普通的人，王晓峰的答案是显而易见的。他只要优秀的人，那三个臭皮匠加起来永远抵不过一个诸葛亮。优秀的人和普通的人就是一和零的区别。王晓峰拿摩拜举了个例子，如果我们用过膜拜，就一定熟悉它的二维码。那摩拜第一代和第二代的二维码是用贴纸的形式粘在这个车身上的，如果这样就很容易被损坏，于是，又在上面加了一个保护盖，升级成第二代，那依然会有人去破坏这个保护。 就在整个团队对这件事情都感觉到束手无策的时候，一个特别优秀的同事加入了团队，他用一种特殊的材料，研发了一个保护刮，它既透明又不会反光，而且强度很高，油漆喷上去，水一擦就洗掉了，解决了二维码的问题，不但能提升的用户体验，还帮助企业节省了一大笔维修成本。

        　　一个优秀的伙伴加入，整个团队解决了一个重大的问题，优秀的人才往往能够产生这样很大的能量，靠一个人就能够推动整个团队的前进。苹果的创始人乔布斯曾经说过，我过去常常认为一位出色的人才能够顶两名平庸的员工，现在我认为应该能顶50名。说的也是这个道理。

        　　

       

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        　　企业一定要有优秀的能够解决当下的或者是未来的问题的人，而不是为了招聘而招聘。摩拜的业务扩张需要人员必须快速的配备，于是，在一年当中，膜拜的人员数量翻了好几倍。张晓峰坦言，招聘的压力是非常的大，但是，他们并没有因此而忽略招聘的质量。如果只关注招聘任务完成的进度，降低选人的标准，难免就会出现问题。你比方说网上爆共享单车得部分问题，如这个地区的区域运营人员有贪腐的问题，吃空饷，坑自己家的公司等等。这样价值观有问题的人，你招进来，不但不能推进公司的发展，还会连带着公司的业务和口碑都会受到损失，使得其反。

        　　王晓峰在描述公司人才观的时候就特别强调，膜拜要招的人就是狼狗，而且价值观相符的狼狗，跟华为一样膜拜需要的是狼性。我想这也是大多数创业公司的共性。膜拜还是一家社会型企业要解决社会问题，这就要求员工有一定的情怀和责任感。员工的价值观必须跟企业保持一致。所以，膜拜的hr郭爽就认为，膜拜招人最重要的标准就是价值观。

        　　那为了更快更好的招到价值观相符的优秀人才，膜拜几乎是动用了所有的渠道。除了传统找这些招聘网站猎头公司以外，还积极鼓励内部的推荐，每推荐成功一名员工入职，就会给这个推荐人进行奖励。hr确保能够尽快招到人，但不会忽视人才的质量。作为CEO每天尽管需要应付很多繁杂的事情，但是王晓峰现在仍然平均每天要面试三个人。

        　　企业的兴亡都靠人才，对人才的重视水平，也能够看出这家企业未来的发展潜力。公司从上到下都表现出求贤若渴的状态，这样的公司一定不会差。如果把招聘只是当做hr的一些分内的工作，用人部门只是会张口要人。如果是这样的公司，无论他现在做的有多大，或者是刚刚起步，都在走下坡路。58同城的创始人姚劲波也说过，如果让我回到当初的时候，最重要的一件事情就是花一半的时间在找人上面。

        　　

       

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        　　一个创始人如果在人才上吃过亏，那么他对人才的认识也会格外的清醒。招聘从来就不是hr的事情，人才是企业发展的根基，如果想要让一个企业走得更稳，走得更快走得更好，那么在人才招募上一定要多花一些时间，甚至比搞定一个项目搞定一个战略都要重要的多得多。通过摩拜CEO王晓峰的这个分享，给我们一个很重要的启示，就是企业不管在发展的初期，还是发展很好的时候，在这个过程当中，最重要的一件事情就是要把好人才关。招募人才不光只是hr1个部门事情，从公司的上上下下，从创始人CEO到各部门的领导，甚至是每一个员工，都应该有义务有职责去吸引更多的优秀的人才来。

   

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